¡Yo No Quiero Cambiar!

Ya estamos en el cierre de año y es un buen momento para detenernos, respirar tranquilamente y filosofar un poco

Durante una de las conferencias a las que recientemente asistí, me preguntaron: ¿Cómo haces para implementar procesos cuando las personas no quieren cambiar? Antes de continuar déjenme mencionar enfáticamente: “No se puede implementar algún cambio si las personas que deben cambiar no quieren hacerlo”. No importa si eres el jefe de todos, si los amenazas, si los vigilas o contratas un policía para que siga sus pasos. Si no quieren cambiar, aunque logres que hagan lo que requieres al corto plazo, en cuanto dejes de vigilar las cosas regresaran a como estaban. Para ejemplificar esto sólo recuerden qué sucede cuando queremos cambiar algo en nuestra forma de vida; bajar de peso, hacer ejercicio, dejar de fumar; no importa cuánto te digan o qué hagan tus seres queridos, siempre se encuentra la forma de no hacer las cosas que no quieres hacer.

Como dice un libro que leí: sólo hay dos razones básicas por lo que una persona no hace un cambio, una es porque no sabe y la otra porque no quiere. Anteriormente hemos platicado sobre los cinco elementos básicos que se requieren contemplar para generar un cambio: Visión, Habilidades, Incentivos, Recursos y Planes.

Vamos a enfocarnos en la parte de incentivos. Cuando se menciona la palabra incentivo lo primero que se piensa es en asignar dinero al problema. Definitivamente el dinero es el incentivo por excelencia, pero no es el único y peor aún, muchas veces es uno de los peores incentivos para un cambio. ¿Cómo es que el dinero puede ser un incentivo negativo? Pues el problema es que dar dinero pasa muy rápido de ser un diferenciador que excede expectativas a ser lo mínimo esperado, pasa de ser un motivador para cambiar a ser un desmotivador que genera molestia. Esto no quiere decir que nunca se tenga que utilizar dinero sino que se debe tener mucho cuidado cuando se utiliza.

Al plantear incentivos lo primero y más importante es escuchar y aprender qué mueve a las personas con las que estamos trabajando, qué es exactamente lo que queremos incentivar y con cuanta fuerza para así identificar cómo cambiamos el medio ambiente de la organización para que cada quien obtenga lo que quiere obtener.

El psicólogo Abram Maslow generó un documento llamado “La teoría de la motivación humana”. En él identifica diferentes niveles de necesidades y menciona como estas necesidades se complementan unas a otras en forma de pirámide, siendo los incentivos más básicos los más indispensables y al ir cubriendo estas necesidades, el siguiente nivel se hace ahora más indispensable, así hasta el nivel superior. El nivel más básico de necesidades son las psicológicas y se refiere a las necesidades esenciales del cuerpo. Una vez cubiertas, las siguientes son de seguridad que se refieren a necesidades de seguridad personal, financiera, salud, etc. Aquí están las necesidades de dinero, una vez que la cantidad de dinero cubre un nivel suficiente para vivir bien deja de tener tanta importancia como motivador y pasamos a nivel de amor y pertenencia, se refiere a la necesidad de integrarse a un grupo social. Aquí es donde por ejemplo nos motiva pertenecer a un grupo que está cambiando. El siguiente nivel es el de autoestima, se refiere a la necesidad de ser respetado, por eso a veces es buena idea incluir a las personas en las definiciones o darle importancia a lo que ya está definido. Finalmente la autoactualización se refiere a la necesidad de superarse, por lo cual algunas personas aceptan el cambio cuando se percibe que van a aprender algo nuevo o van a desarrollarse en nuevas técnicas. Estar en un nivel de necesidades u otro no es importante, lo importante del modelo es su función como punto de referencia y apoyo, para establecer qué podemos cambiar.

Algunas recomendaciones para definir cómo generar un plan de motivación:
• Conócete a ti mismo: ¿Qué te motiva? ¿por qué? ¿en qué momentos se incrementa tu motivación? ¿en qué momento baja? ¿cómo puedes controlarlo? Entre más entiendas cómo los motivadores te afectan a ti, más fácil es entender como le pueden afectar a los demás y cómo reconocer que es motivante y que no.
• Escuchar, escuchar, escuchar. Una de las cualidades más importantes para implementar procesos es saber escuchar. No es suficiente escuchar lo que las personas dicen, sino qué es lo que quisieron decir. Cuando alguien dice “no tengo tiempo de hacer lo que me pides”, ¿quiere decir que le falta tiempo?, ¿o que como es algo nuevo no tiene tiempo de aprenderlo?, o tal vez en realidad signifique que su jefe no lo evalúa por eso. Para establecer una solución que beneficie a todos debes ser un experto escuchando lo que se dice y lo que se quiere decir.
• Experimenta: Motivar personas no es una ciencia exacta, es una constante investigación. Cada estrategia que definimos y cada cambio a los motivadores se debe evaluar y ajustar cuando es necesario.

El nivel de motivación nos ayuda a acelerar o frenar las iniciativas de cambio. Es importante evaluar constantemente si las personas no saben y no quieren, y ante todo no debemos olvidar las palabras de Zig Ziglar: “La gente continuamente dice que la motivación no es sostenible, pues tampoco la limpieza –por eso recomendamos atender ambas cosas diariamente”.

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